Cannabis ist eine Pflanze mit psychoaktiven Wirkstoffen, die sowohl als Rauschmittel als auch medizinisch genutzt wird und seit April 2024 in Deutschland teilweise legalisiert wurde.

Cannabis gehört zur botanischen Familie der Hanfgewächse (Cannabaceae) und enthält über 500 chemische Substanzen, davon mehr als 100 Cannabinoide. Das bekannteste ist THC (Tetrahydrocannabinol), das für die psychoaktive Wirkung verantwortlich ist, während CBD (Cannabidiol) nicht berauschend wirkt und medizinisch genutzt werden kann. Die Wirkung hängt von individuellen Faktoren, der THC-Dosis und der Konsumform (Rauchen, orale Aufnahme, Verdampfen) ab. 

In Deutschland konsumierten 2023 etwa 10 % der Erwachsenen und 7,6 % der Jugendlichen (12–17 Jahre) Cannabis innerhalb der letzten 12 Monate. Männer konsumieren etwas häufiger als Frauen und sind auch häufiger von problematischem Konsum betroffen (3,4 % vs. 1,6 %).  Der Konsum ist in den letzten Jahren gestiegen, ebenso die Zahl der Behandlungen wegen cannabinoidbezogener Störungen. 

• Personen, die erkennbar unter Einfluss von Cannabis stehen und damit unsicher arbeiten, dürfen nicht beschäftigt werden.
• Arbeitgeber dürfen den Konsum am Arbeitsplatz verbieten und entsprechende betriebliche Vorgaben einführen (z. B. per Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag).
• Es wird empfohlen, den Umgang mit Cannabis analog zu Alkohol zu behandeln.

Arbeitgeber können über Arbeitsanweisungen oder Betriebsvereinbarungen den Cannabis- und Alkohol-Konsum untersagen (z. B. während der Arbeitszeit, auf dem Betriebsgelände). Konsequenzen bei Verstößen sollten klar geregelt und umgesetzt werden.

Die Regelungen beziehen sich nicht nur auf den Konsum während der Arbeitszeit, sondern auch auf Konsum in der Freizeit, wenn dessen Wirkung in den Arbeitszeitraum hineinwirkt.

Anders als bei Alkohol gibt es keine klare Dosis-Wirkungs-Relation.  Seit August 2024 beträgt der gesetzliche THC-Grenzwert 3,5 ng/ml im Blutserum. Dieser Grenzwert soll den Umgang mit Cannabis im Straßenverkehr regeln. Mischkonsum von Alkohol und Cannabis ist im Straßenverkehr verboten, auch unterhalb dieses Grenzwerts

• Unternehmen sollten Gefährdungsbeurteilungen aktualisieren, Suchtmittelrisiken (inkl. Cannabis) erfassen und Präventionsmaßnahmen einplanen.

• Sensibilisierung und Schulung für Mitarbeitende:

  Mitarbeiter sollten regelmäßig über die Risiken von Rauschmitteln am Arbeitsplatz informiert werden, insbesondere über:

• erhöhte Unfallgefahr
• Leistungs- und Konzentrationsverlust

• mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen

  Führungskräfte sollten geschult werden, typische Anzeichen einer möglichen Beeinflussung zu erkennen, zum Beispiel:

• auffälliger Geruch (z. B. Cannabisgeruch)
• verändertes Verhalten oder Reaktionsvermögen
• ungewöhnliche Konzentrations- oder Koordinationsprobleme

Eine offene Präventionskultur ist sinnvoll. Hinweise auf Beratungsangebote oder Unterstützung bei Suchtproblemen können Betroffene dazu ermutigen, frühzeitig Hilfe zu suchen.

• Klare Regeln schriftlich fixieren:

Arbeitgeber sollten frühzeitig verbindliche Regelungen zu Alkohol und Drogen im Betrieb schriftlich festlegen – etwa im Arbeitsvertrag, in der Betriebsordnung oder in einer Betriebsvereinbarung.

Daraus muss eindeutig hervorgehen, dass der Konsum von Cannabis oder anderen Rauschmitteln während der Arbeitszeit untersagt ist und 

das Erscheinen zur Arbeit unter Einfluss von Cannabis nicht geduldet wird.

Eine umfassende Suchtmittel-Betriebsvereinbarung kann sämtliche Substanzen abdecken und ausdrücklich auch Cannabis einschließen – selbst wenn dessen Besitz oder Konsum außerhalb der Arbeit legal ist

• Bei Verdacht besonnen handeln:

Besteht der Verdacht, dass ein Mitarbeiter berauscht zur Arbeit erschienen ist, hat der Arbeitsschutz Vorrang. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen offensichtlich beeinträchtigten Mitarbeiter sofort von der Tätigkeit zu entbinden, um Gefahren für ihn selbst oder andere zu vermeiden. Mögliche Maßnahmen sind beispielsweise:

• Freistellung von der Tätigkeit
• Versetzung auf eine ungefährliche Tätigkeit
• Heimschicken des Mitarbeiters
• Drogentests im Betrieb sind rechtlich sensibel.
  Sie dürfen grundsätzlich nur mit Einwilligung des Mitarbeiters durchgeführt werden. Ein verpflichtender Test ist in der Regel unzulässig.

In sicherheitskritischen Bereichen kann eine vertragliche Testregelung sinnvoll sein. In vielen Fällen müssen Arbeitgeber jedoch auf Indizien zurückgreifen, etwa:

• beobachtetes Verhalten
• Zeugenaussagen
• wahrnehmbarer Cannabisgeruch

Verweigert ein Mitarbeiter einen freiwilligen Test, kann dies im Einzelfall zur Verstärkung eines bestehenden Verdachts beitragen.

Die Teil-Legalisierung von Cannabis durch das neue Cannabisgesetz ändert nichts am geltenden Arbeitsschutzrecht.

Beschäftigte dürfen sich nicht in einen Zustand versetzen, in dem sie sich selbst oder andere gefährden.

Die DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“ bleibt zentral. Die Vorschrift bildet die rechtliche Grundlage für präventiven Arbeitsschutz. Bei Verstößen drohen Bußgelder und es kann im Schadensfall zur Beeinflussung der Leistungen durch die Berufsgenossenschaft kommen. Daher ist eine sorgfältige Umsetzung verpflichtend.

(datenportal.bundesdrogenbeauftragter.deabis; 12.03.2026)